Коммерческое предложение по диагностике и проектированию системы стимулирования персонала

Загрузить данный документ себе на компьютер

1. Введение

ЗАО "Евроменеджмент" предлагает проект оказания консультационных услуг по диагностике и проектированию системы стимулирования персонала Компании. Настоящий проект направлен на формирование мотивации персонала, учитывающей установки руководства и способствующей эффективному достижению целей компании.

2. Цели проекта и конечный результат

Основная цель проекта - проектирование системы стимулирования персонала Компании, ориентирующей сотрудников на инициативное и наиболее эффективное достижение целей предприятия. При проектировании системы стимулирования учитываются следующие факторы:

• Стратегические установки руководства;
• Связь системы стимулирования с другими инструментами управления Компанией;
• Ценность конкретных должностей /рабочих мест для компании;
• Тип подразделений (основное, вспомогательное) и категории сотрудников;
• Результаты труда подразделений и сотрудников Компании.

В ходе выполнения проекта и по итогам его реализации руководство компании сможет принять следующие управленческие решения:

• Настроить действующую структуру окладов (тарифную сетку) с учетом ценности рабочих мест/должностей для компании, а также с учетом требований рынка,
• Увязать результаты труда подразделений и сотрудников с размерами материального вознаграждения за счет выделения ключевых показателей эффективности деятельности (KPI - Key Performance Indicators) и совершенствования правил расчета премии,
• Повысить привлекательность труда и корпоративную лояльность за счет разработки структуры и содержания социального пакета для различных категорий сотрудников в зависимости от их ценности для Компании (далее Заказчик).

Все эти решения закрепляются в соответствующих регламентирующих и аналитических документах, которые будут переданы Заказчику. Состав документов следующий:

• Концепция системы стимулирования персонала;
• План-график реализации Концепции;
• Тарифная сетка компании,
• Методика оценки должностей,
• Математическая модель в формате Microsoft Excel, основанная на объективной ценности рабочих мест и подготовленная к расчету основной части заработной платы сотрудников.
• Ключевые показатели эффективности деятельности (KPI) для структурных подразделений компании;
• План мероприятий по внедрению модели системы премиального вознаграждения.
• Положение по оплате труда сотрудников компании .
• Положение о компенсациях и льготах.

3. Этапы реализации проекта и состав работ

В зависимости от потребностей и желания Заказчика реализация работ по проектированию системы стимулирования предусматривает следующие варианты:

• Вариант 1. Комплексная разработка системы стимулирования персонала - проектирование всех элементов системы стимулирования (окладов /тарифных ставок, премий и проч.) для большей части подразделений и категорий персонала Компании.
• Вариант 2. Проектирование целостной системы материального стимулирования (всех ее элементов) для отдельных (ключевых) подразделений Компании и их сотрудников.
• Вариант 3. Проектирование отдельных элементов (либо тарифной, либо премиальной частей) системы материального стимулирования, как для большей части персонала, так и для отдельных категорий сотрудников.

Вне зависимости от выбранного варианта исполнения, Проект реализуется в 2 этапа. На первом этапе оценивается текущее состояние системы стимулирования и определяются требования по её изменению. На втором этапе данные изменения реализуются.

3.1. ПЕРВЫЙ ЭТАП. Оценка текущего состояния и определение требований к системе стимулирования

Краткая характеристика работ данного этапа:

1. Выявление и анализ стратегических установок и целей Компании и отражающих их документов. Выяснение видения и предполагаемой политики руководства в области стимулирования персонала. Уточнение и анализ проблемных зон в сфере текущей кадровой политики и стимулирования персонала.
2. Анализ документов, регламентирующих деятельность сотрудников и структурных подразделений (субъектов)/ интервью с руководителями компании с целью определения характера и интенсивности взаимодействия, степени свободы принятия решений и возможности оценки результатов труда;
3. Анализ применяемых инструментов планирования и контроля выполнения основных показателей деятельности Компании и ее подразделений, инструментов управленческого учета с целью их дальнейшей интеграции с системой материального стимулирования;
4. Анализ документов, регламентирующих существующее состояние системы стимулирования персонала /интервью с сотрудниками компании;
5. Интервью с топ-менеджерами компании с целью выявления требований и ограничений к системе стимулирования. Обсуждение возможности применения тех или иных методов и элементов стимулирования персонала;
6. Формализация и согласование с руководством Компании принципов материального стимулирования персонала в зависимости от категорий персонала, кадровой и сбытовой политики;
7. Разработка Концепции системы стимулирования персонала Компании ;
8. Разработка Плана-графика реализации Концепции системы стимулирования персонала.

Основными результатами выполнения мероприятий данного этапа являются:

• Концепция системы стимулирования персонала;
• План-график реализации Концепции.

В зависимости от выбранного варианта проведения работ и желания Заказчика в Концепции может быть представлено как комплексное описание системы стимулирования персонала, так и описание отдельных элементов стимулирования для определенных (ключевых) категорий подразделений и сотрудников.

3.2. ВТОРОЙ ЭТАП. Проектирование системы стимулирования персонала

Второй этап включает в себя следующие шаги:

• Проектирование системы окладов/тарифных ставок (тарифной сетки)
• Проектирование системы премиального вознаграждения сотрудников
• Проектирование системы косвенного материального и нематериального стимулирования

Шаг 1. Проектирование системы окладов/тарифных ставок (тарифной сетки)

Краткая характеристика осуществляемых на этом шаге работ:

1. Адаптация методики оценки ценности должностей к индивидуальным особенностям компании Заказчика, в том числе:
• Определение ключевых факторов оценки должностей - значимых для компании качественных параметров, с помощью которых можно охарактеризовать совокупность должностных обязанностей, выполняемых на большинстве рабочих мест компании (сложность работы, требуемая квалификация, ответственность и т.д.),
• Определение степени значимости выделенных факторов оценки для деятельности Компании,
• Адаптация вербальных шкал (уровней описания) каждого ключевого фактора экспертами Компании.
• Адаптация алгоритмов обработки результатов оценки.
2. Формирование группы экспертов со стороны Заказчика, ее обучение и проведение процедуры экспертной оценки должностей по выделенным факторам;
3. Обработка результатов оценки ценности рабочих мест и согласование предварительных результатов с руководством Компании;
4. Построение тарифной сетки, базирующейся на оценке ценности должностей по выделенным факторам, в том числе:
• Выявление соотношения минимального и максимального уровней оплаты труда,
• Определение количества разрядов оплаты в системе,
• Распределение групп (категорий) должностей по разрядам,
• Определение межразрядной разницы для различных групп (категорий) персонала,
• Определение "вилок" для разрядов.
5. Разработка математической модели расчета окладов/тарифных ставок в приложении Microsoft Excel;
6. Инструктаж сотрудников, ответственных за расчет выплат работникам, по методике расчета основной части заработной платы сотрудников работников.

Основными результатами, получаемыми на данном шаге, являются:

• Методика оценки ценности должностей /рабочих мест Компании.
• Тарифная сетка компании.
• Математическая модель в формате Microsoft Excel, позволяющая настраивать элементы тарифной сетки, автоматически подсчитывать итоговый разряд той или иной должности по вводимым результатам факторной оценки и сопоставлять ему определенный уровень оплаты.

Оценку ценности должностей /рабочих мест и разработку /настройку тарифной сетки целесообразно проводить поэтапно. В качестве первоначального шага - оценить ценность должностей административно-управленческого персонала, а затем - производственного.

Шаг 2. Проектирование системы премиального вознаграждения сотрудников.

Краткая характеристика осуществляемых на этом шаге работ:

1. Определение ключевых показателей эффективности деятельности для структурных подразделений (KPI - Key Performance Indicators), увязанных с контролируемыми показателями деятельности всей Компании ;
2. Разработка объективизированной системы оценки результатов труда сотрудников компании;
3. Разработка порядка определения премиального вознаграждения;
4. Разработка плана мероприятий по внедрению системы премиального вознаграждения;
5. Инструктаж сотрудников, ответственных за расчет выплат работникам, по методике расчета премиального вознаграждения работников;
6. Запуск и контроль "Виртуального расчета" (Считаем по новому - платим по старому), анализ и коррекция возможных накладок;
7. Разработка Положения по оплате труда, включающего:
• Порядок установления постоянной части оплаты (оклада/ тарифной ставки);
• Порядок изменения постоянной части оплаты;
• Перечень показателей эффективности деятельности;
• Порядок определения размера премиального вознаграждения.

Основными результатами, получаемыми на данном шаге, являются:

• Ключевые показатели эффективности деятельности (KPI) для структурных подразделений компании;
• План мероприятий по внедрению модели системы премиального вознаграждения.
• Положение по оплате труда сотрудников компании .

Шаг 3. Проектирование системы косвенного материального и нематериального стимулирования.

1. Разработка предварительных предложений по методам косвенного материального и нематериального стимулирования с учетом:
• Различных категорий сотрудников,
• Предпочтений различных социальных групп работников,
• Финансовых ограничений и экономической целесообразности,
• Наличия возможных вариантов.
2. Согласование предварительных предложений с руководством Компании;
3. Разработка процедур применения методов косвенного материального и нематериального стимулирования;
4. Согласование разработанных процедур с руководством Компании;
5. Разработка Положения о системе косвенного материального и нематериального стимулирования.

Основным результатом выполнения мероприятий данного направления является Положение о компенсациях и льготах.

3.3. Сводная таблица работ по разработке системы стимулирования персонала Компании