Технология разработки показателей оценки деятельности (KPI) и системы премирования и на основе KPI

Одна из основных целей создания системы материального стимулирования - сориентировать людей на максимально эффективное достижение целей, стоящих перед компанией. Инструментом, отлично зарекомендовавшим себя для решения такой задачи, является система премирования сотрудников на основе ключевых показателей деятельности (KPI). Специалисты компании "Евроменеджмент" владеют отточенными технологиями разработки системы премирования, основанной на KPI, которые неоднократно с успехом были применены при реорганизации Системы материального стимулирования на предприятиях различных отраслей.

При построении системы премирования основанной на KPI, важно определить следующие основные параметры данной системы:

• Виды премирования / периодичность премирования.
• Показатели, на основании достижения которых будет определяться премия и правила расчета премии по каждому показателю.
• Процедуры расчета премии по каждому виду премирования.

Определение видов премирования / периодичности премирования

С целью стимулирования работников компании премия должна начисляться по объективно оцениваемым результатам, наиболее сильно влияющим на конечную эффективность. Как правило, на большинстве предприятий периодом планирования и учета результатов являются месяц, квартал или год. А так как объективную оценку результатов следует брать из проверенных данных управленческого учета, то и периодичность премирования целесообразно привязывать к наиболее объективным данным учета. Например, если на предприятии существует система управленческого учета, но зачастую данные этой системы ежеквартально сверяются с данными бухучета - в таком случае в качестве основной премии целесообразно выбрать ежеквартальную.

Определение показателей премирования и правил расчета показателей.

Основное правило при разработке ключевых показателей деятельности подразделений и их сотрудников - их увязка с контролируемыми ориентирами деятельности всей компании (которые, как правило, задаются собственниками). При определении показателей премирования для структурных подразделений целесообразно использовать способ проекции "сверху-вниз". В данном случае показатели, определенные в целом для Компании, декомпозируются на уровень ЦФО, подразделений, сотрудников. Таким образом, определяется вклад каждой структурной единицы в достижение общих показателей эффективности деятельности. Кроме того, финансовые показатели, по которым обычно оценивается деятельность Компании в целом, на нижних уровнях организационной иерархии дополняются нефинансовыми показателями.

Далее для каждого показателя должны быть определены правила расчета премии, т.е. правила, позволяющие определить размер премии по конкретному показателю в случае той или иной степени достижения его целевого значения.

В оптимальном случае, по мнению специалистов "Евроменеджмента", каждый ключевой показатель деятельности должен соответствовать следующим критериям:

• Связь показателя с существующей системой управленческого учета ("видит" ли управленческий учет формирующие показатель величины?)
• Адекватность меры стимулирования характеру используемого показателя (например, неоправданное применение линейной формулы для расчета дискретного показателя и наоборот)
• Обоснованность расчета показателей - на основании чего применяются те или иные правила расчета, формулы, шкалы показателей (либо на основании статистических данных, либо на основании экспертных оценок, либо обоснование взято "с потолка")
• Полнота / избыточность состава показателей как в целом для Компании, так и для отдельного подразделения.
• Целесообразность использования того или иного показателя (отвечают ли формируемые данными показателями модели поведения стратегии, целям Компании в целом).

Проектирование процедур расчета премии по каждому виду премирования

После того, как определен перечень показателей деятельности для каждого подразделения и правила премирования по каждому показателю, необходимо спроектировать процедуры расчета размера премий. То есть некий порядок, в соответствии с которым периодически происходит расчет премии для каждого сотрудника. Данный порядок включат: определение / проектирование форм отчетности, в которых содержатся учетные величины, формирующие показатели премирования; определение ответственных лиц, предоставляющих формы отчетности, определение лиц, которые по заданным правилам рассчитывают степень выполнения показателей и размер премирования подразделения, сотрудника по каждому показателю и в целом по всем показателям; определение лиц, утверждающих размеры премирования; а также сроки, в которые все данные действия должны быть выполнены.