Когда необходима оптимизация системы материального стимулирования

Современные топ-менеджеры понимают, что управлению человеческими ресурсами необходимо уделять приоритетное внимание. Во многих отраслях и сферах деятельности именно персонал, сотрудники Компании являются ее "привилегированным активом" и, следовательно, вложения в данный актив приносят долгосрочную отдачу. Обучение, повышение квалификации, планирование карьеры очень важно для сотрудников, влияет на их лояльность по отношению к предприятию. Однако если сотрудник не удовлетворяет своих материальных потребностей, он в первую очередь теряет мотивацию к работе. Именно поэтому система материального стимулирования, как часть системы управления персоналом, в настоящее время является наиболее востребованной сотрудниками предприятий. По-сути, система материального стимулирования является базовым элементом мотивации персонала, на который далее нанизываются инструменты морального поощрения и развития работников.

Система материального стимулирования (впрочем, как и любой инструмент управления) в любой момент может лишиться актуальности. Со временем меняются потребности людей, меняются либо корректируются стратегические цели функционирования компании. Когда появляется необходимость оптимизации действующей системы материального стимулирования? Наш опыт показывает, что необходимость упорядочивания Системы материального стимулирования назревает в следующих случаях и по следующим причинам:

• Система материального стимулирования осталась в наследство от советских времен и перестала реально стимулировать сотрудников
  Часто, особенно на крупных и средних промышленных предприятиях, система оплаты труда существует в виде, унаследованном с 80-х годов прошлого века и практически не менявшемся до наших дней. Как правило, "ноги" у таких систем оплаты труда "растут" из тарифных сеток, организованных на основе ЕТКС еще "советских" редакций. Однако, с того времени многое изменилось: рынок труда, уровень оплаты, списки профессий и специальностей, наконец, изменилась социально-экономическая формация, а вместе с ней и система ценностей наемных работников. Эти обстоятельства требуют настройки действующей оплаты труда в соответствии с настоящими реалиями: модификации тарифной сетки, ориентации сотрудников на решение стратегических и тактических задач Компании.
  
  
• Система материального стимулирования создана в период первоначального капитализма и методом проб и ошибок и слишком запутана и хаотична
  Как правило, в этом случае существует множество внутренних нормативных, зачастую противоречащих друг другу документов, регламентирующих разные аспекты Системы материального стимулирования. Причиной этого является ситуативность мер стимулирования "растущей" Компании. По мере развития организации ее Система материального стимулирования "доводится и подстраивается" с помощью временных положений и приказов (которые потом забывают отменять). Специалисты, имеющие одни и те же должностные обязанности, но принятые в разное время, получают разное вознаграждение. Для руководства становится непрозрачна система оплаты труда на нижних уровнях управления.
  
  
• Необходимо построить единую систему материального стимулирования для предприятий моноотраслевого Холдинга
  Собственники и топ-менеджеры холдинговых структур стремятся разрабатывать и внедрять единые стандарты управления на всех предприятиях Холдинга. Не является исключением и такой инструмент управления, как система материального стимулирования. Внедрение единой политики оплаты труда на всех предприятиях - это, прежде всего, решение вопросов эффективного достижения целей Холдинга, а также себестоимости продукции или услуг. Принимая во внимание, что ФОТ входит в себестоимость продукции, а также уменьшает норму прибыли, становится очевидным, что правильно построенная система материального стимулирования позволяет контролировать затраты на оплату труда, улучшает финансовое положение холдинговой компании и является одним из способов повышения ее конкурентоспособности на рынке.
  
  
• Система материального стимулирования не стимулирует сотрудников на работу по достижению целей Компании
  В настоящее время собственники многих компаний ставят перед топ-менеджерами вполне конкретные цели в виде планов по прибыли, росту стоимости компании, рентабельности инвестиций, собственного капитала и проч. В свою очередь перед топами стоит задача мотивации персонала на эффективное достижение этих целей. И тут, казалось бы, система материального стимулирования - вот тот основной инструмент, призванный помочь менеджерам в решении этой задачи. Однако зачастую Система материального стимулирования никоим образом не привязана к целям Компании, целям отдельных ее структурных единиц. Достижение подразделениями и их сотрудниками поставленных ориентиров и степень эффективности, с которой они добиваются результатов, никак не влияет на уровень их вознаграждения. "Голый" оклад - вот на что могут рассчитывать сотрудники даже в том случае, если их результаты и эффективность неоспоримы. "Правильно" работающая Система материального стимулирования, напротив, должна быть целенаправленной, т.е. дополнительно поощрять сотрудников, наиболее эффективно решающих поставленные задачи.